회사 게시판에 "정년 연장 및 계속고용제도 시행 안내"라는 공지가 붙었다고 해봅시다. 제목만 보면 반가운 소식 같은데, 정작 본문을 읽어보면 "정년 후 재고용", "임금체계 개편", "노사협의" 같은 낯선 말들이 섞여 있습니다. 내가 몇 년을 더 다닐 수 있다는 건지, 월급은 그대로인지, 아니면 계약직으로 다시 뽑히는 건지 — 공지문 한 장으로는 좀처럼 감이 잡히지 않습니다.
이런 혼란이 생기는 이유는 간단합니다. "계속고용제도"라는 이름 아래 실제로는 성격이 전혀 다른 세 가지 방식이 함께 묶여 있기 때문입니다. 오늘은 이 세 가지가 각각 무엇을 의미하는지, 그리고 내가 다니는 회사가 어느 쪽을 택했는지 어떻게 확인하면 되는지까지 짚어보겠습니다.
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| 게시판과 책상, 시계가 있는 깔끔한 실내 공간 |
정년 60세는 회사 마음대로 낮출 수 없는 법정 기준입니다
먼저 확인해야 할 것은 정년 자체가 이미 법으로 정해져 있다는 사실입니다. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조는 사업주가 근로자의 정년을 정할 때 60세 이상으로 정하도록 하고 있습니다. 만약 회사 취업규칙에 정년이 60세 미만으로 적혀 있다면, 그 규정과 관계없이 정년은 자동으로 60세로 간주됩니다. 즉 "우리 회사는 정년이 58세라서 어쩔 수 없다"는 설명은 법적으로 성립하지 않는다는 뜻입니다.
여기서 한 가지 짚어둘 점이 있습니다. 정년 60세는 "이 나이에는 반드시 나가야 한다"는 강제 퇴직 연령이 아니라, "이 나이보다 일찍 내보낼 수 없다"는 최저 기준입니다. 그리고 최근 정책 논의의 초점은 바로 이 60세라는 선을 넘어 얼마나 더 오래, 어떤 방식으로 계속 일할 수 있게 할 것인가에 맞춰져 있습니다. 그 방식을 통틀어 부르는 이름이 계속고용제도입니다.
계속고용제도, 실제로는 성격이 다른 세 가지입니다
정부는 정년 60세 이후에도 근로자가 계속 일할 수 있도록, 사업주가 노사 합의를 거쳐 다음 세 가지 방식 중 하나를 도입하면 고령자 계속고용장려금(찾기쉬운 생활법령정보)을 지원합니다. 세 가지 방식은 근로자 입장에서 전혀 다른 결과로 이어지므로, 각각을 구분해서 이해할 필요가 있습니다.
정년 연장은 기존 정년 자체를 늘리는 방식입니다. 예를 들어 정년이 60세였던 회사가 정년을 62세나 63세로 늘리면, 근로자는 별도의 재계약 절차 없이 기존 근로계약이 그대로 이어집니다. 다만 이 경우 사업주에게는 정년 연장에 걸맞은 임금체계를 함께 손보도록 하는 의무가 따릅니다. 같은 법 제19조의2는 정년을 연장하는 사업주가 "임금체계 개편 등 필요한 조치"를 하도록 정하고 있는데, 실무에서는 흔히 임금피크제라는 형태로 나타납니다. 즉 정년이 늘어나는 대신 특정 연령 이후 임금이 단계적으로 줄어드는 구조가 함께 도입되는 경우가 많다는 뜻입니다. 정년 연장 공지를 받았다면 몇 살까지 늘어나는지만 볼 게 아니라, 임금체계가 함께 바뀌는지도 확인해야 하는 이유입니다.
정년 폐지는 말 그대로 정년이라는 개념 자체를 없애는 방식입니다. 특정 나이가 되어도 자동으로 퇴직 처리되지 않고, 일반적인 근로관계 종료 사유(본인 퇴직, 해고, 권고사직 등)가 발생하기 전까지는 계속 근무할 수 있습니다. 세 가지 방식 중 근로자에게 가장 유리해 보이지만, 실제로 이 방식을 택하는 회사는 많지 않습니다. 인사 적체나 조직 운영 부담 때문에 정년 폐지보다는 정년 연장이나 재고용을 택하는 경우가 훨씬 흔합니다.
재고용은 앞의 두 방식과 성격이 다릅니다. 기존 정년은 그대로 유지하되, 정년에 도달해 일단 퇴직 처리를 한 뒤 새로운 근로계약을 맺어 다시 채용하는 방식입니다. 계속고용장려금 지원 요건을 보면 "정년 도달 근로자를 6개월 내에 1년 이상의 근로계약을 체결해 재고용"하도록 정해져 있습니다. 여기서 근로자가 반드시 확인해야 할 것은 두 가지입니다. 하나는 퇴직금 정산이 정년 시점에 한 번 이루어진다는 점(중간정산 성격), 다른 하나는 재고용 후 근로조건, 특히 임금 수준과 계약기간이 정년 이전과 같지 않을 수 있다는 점입니다. "계속 다닌다"는 말만 듣고 안심했다가, 막상 재계약서에 도장을 찍는 순간 임금이나 직급이 크게 달라져 있는 경우가 적지 않습니다.
회사가 지원금을 받는 조건이, 곧 내 근무조건의 힌트입니다
고령자 계속고용장려금은 사업주에게 지급되는 돈입니다. 그런데 왜 근로자가 이 지원금 요건을 알아야 할까요. 이유는 명확합니다. 지원금을 받으려면 회사가 반드시 갖춰야 하는 조건들이 있고, 그 조건 하나하나가 곧 근로자의 실제 근무조건으로 이어지기 때문입니다.
지원금액을 보면 이 구조가 더 분명해집니다. 지원금은 "지원대상 근로자 수에 월 30만원을 곱한 금액"이 기본이며, 수도권(서울·인천·경기)을 제외한 지역은 월 40만원으로 올라갑니다. 다만 지원 인원에는 상한이 있어서, 해당 분기 평균 피보험자 수의 30%(최대 30명)까지만 인정되고, 피보험자가 10명 미만인 사업장은 최대 3명까지만 인정됩니다. 지원기간은 계속고용된 날부터 최대 3년입니다.
여기서 눈여겨봐야 할 요건이 하나 더 있습니다. 지원금을 받으려면 "해당 분기 매월 말 기준 고용보험 피보험자 수 중 60세 이상 비율이 30% 이하"여야 합니다. 다시 말해 이미 고령 근로자 비율이 높은 회사는 계속고용장려금 자체를 받기 어렵다는 뜻입니다. 회사 규모가 작고 고령 근로자 비중이 이미 높다면, 정부 지원금 없이도 회사가 자체적으로 계속고용을 택했거나, 반대로 지원금 혜택이 없어 계속고용 도입 자체를 주저하고 있을 가능성이 있다는 신호로 읽을 수 있습니다.
숫자로 한번 짚어보겠습니다. 수도권 밖 지방에 있는 직원 20명 규모 회사가 계속고용제도를 도입해 3명을 계속고용 대상으로 인정받았다면, 회사가 받는 지원금은 월 40만원씩 3명, 즉 월 120만원 수준입니다. 이 금액 자체는 근로자에게 직접 지급되지 않지만, 회사가 계속고용을 유지할 유인이 얼마나 큰지를 가늠하는 참고 자료는 됩니다. 지원금이 크지 않다고 느껴진다면, 회사가 계속고용제도를 도입한 이유가 단순히 지원금 때문만은 아니라는 뜻이기도 합니다.
내 회사가 어떤 방식을 택했는지 확인하는 순서
정년을 앞두고 있다면 다음 순서로 확인해보는 것을 권합니다.
- 1단계, 취업규칙과 인사 공지 확인. 정년 관련 조항이 최근에 개정된 적이 있는지, 있다면 정년 연장인지 정년 폐지인지 재고용인지 명시되어 있는지 확인합니다.
- 2단계, 임금체계 변경 여부 확인. 정년 연장이라면 임금피크제 같은 임금체계 개편이 함께 시행되는지, 시행된다면 몇 살부터 임금이 얼마나 줄어드는지 구체적인 수치를 인사팀에 요청합니다.
- 3단계, 재고용이라면 계약 조건 서면 확인. 재고용 방식이라면 재계약 시점의 임금, 직급, 계약기간, 4대보험 가입 여부를 계약서에 서명하기 전에 반드시 서면으로 확인합니다.
- 4단계, 노동조합이나 노사협의회 확인. 계속고용제도는 노사 합의를 전제로 도입되므로, 노동조합이나 노사협의회 회의록에 관련 합의 내용이 남아 있는지 확인하면 회사의 공식 입장을 파악하는 데 도움이 됩니다.
회사가 계속고용제도를 아예 도입하지 않았다면 어떻게 될까요. 이 경우에도 정년퇴직자를 재고용하도록 노력할 의무는 법에 남아 있습니다. 같은 법 제21조는 사업주가 정년에 도달한 근로자가 재고용을 원하면 그 직무 수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력해야 한다고 정하고 있습니다.다만 이는 "노력의무"에 가까워 정년 연장이나 정년 폐지처럼 확정적인 권리는 아니라는 점은 구분해서 알아둘 필요가 있습니다.
다음 단계로, 정년퇴직 통보 자체가 정당한지도 확인해보세요
계속고용제도가 없는 회사에서 정년을 이유로 퇴직 통보를 받았다면, 그 통보 자체가 절차상 문제가 없는지 따로 확인해볼 필요가 있습니다. 특히 정년 연령이 회사 규정과 다르게 적용되거나, 특정 나이를 이유로 유독 불리한 대우를 받았다고 느껴진다면 고용상 연령차별금지법이 어떤 기준으로 이를 판단하는지 알아두는 것이 도움이 됩니다. 이어지는 글에서 이 부분을 자세히 다룹니다.
자주 묻는 질문
계속고용장려금은 근로자가 직접 신청할 수 있나요?
아니요. 계속고용장려금은 사업주가 분기별로 고용24 또는 관할 지방고용센터에 신청하는 사업주 대상 지원금입니다. 근로자가 직접 신청하거나 지급받는 절차는 없습니다. 다만 이 지원금을 받기 위한 요건(정년 1년 이상 연장, 정년 폐지, 6개월 내 1년 이상 재고용 등)이 곧 근로자의 근무조건을 결정하므로 그 내용을 알아두는 것이 실질적으로 도움이 됩니다.
정년을 연장하면 임금이 무조건 깎이나요?
법에서 임금 삭감을 강제하지는 않습니다. 다만 법 제19조의2는 정년을 연장하는 사업주에게 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하도록 정하고 있어, 실무에서는 임금피크제 형태로 특정 연령 이후 임금을 단계적으로 낮추는 방식이 널리 쓰입니다. 구체적인 삭감 여부와 폭은 회사별 취업규칙과 노사 합의 내용에 따라 다르므로 개별 확인이 필요합니다.
재고용될 때 퇴직금은 어떻게 되나요?
재고용 방식은 정년 시점에 기존 근로관계가 일단 종료되는 구조이므로, 통상 그 시점에 퇴직금이 정산됩니다. 이후 새 근로계약에 따른 근속기간은 별도로 다시 산정됩니다. 정산 시점과 방식은 회사 규정에 따라 달라질 수 있으므로 재계약 전에 인사팀에 서면으로 확인하는 것이 안전합니다.
계속고용제도가 없는 회사는 법을 어기는 건가요?
아닙니다. 계속고용제도(정년 연장, 정년 폐지, 재고용) 도입은 노사 합의에 따른 선택 사항이며, 도입하지 않았다고 해서 법 위반은 아닙니다. 다만 이 경우에도 법 제21조에 따라 정년퇴직자가 재고용을 원할 때 사업주가 노력할 의무는 남아 있습니다. 이는 확정적 권리가 아니라 노력의무 수준이라는 점을 구분해서 알아두어야 합니다.
60세 이상 근로자가 이미 많은 회사는 계속고용장려금을 못 받나요?
지원 요건상 해당 분기 고용보험 피보험자 중 60세 이상 비율이 30%를 넘으면 지원 대상에서 제외됩니다. 즉 이미 고령 인력 비중이 높은 사업장은 이 장려금을 받기 어렵습니다. 다만 이는 정부 지원금 지급 요건일 뿐이며, 지원금을 받지 못한다고 해서 회사가 자체적으로 계속고용제도를 운영하는 것 자체가 불가능한 것은 아닙니다.
정년 통보를 받았다면, 다음으로 확인할 것
계속고용제도의 세 가지 방식을 이해했다면, 다음으로 확인할 것은 정년퇴직 통보 자체가 나이를 이유로 한 부당한 처우는 아니었는지입니다. 법이 정하는 최소 정년 기준과 차별금지 규정을 함께 알아두면, 회사의 설명이 타당한지 스스로 판단할 수 있는 기준이 생깁니다.
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